El teletrabajo que en mayo de 2020 nos parecía que no tenía marcha atrás afronta tal y como lo hemos conocido sus últimos días. Y es normal que nos preguntemos por qué estalla la burbuja del teletrabajo. La clave para entender el interés de tu empresa para volver a la fórmula de trabajo presencial hay que enmarcarla, para empezar, en un contexto que ha sido malinterpretado. Lo que hemos vivido (y estamos viviendo) durante la pandemia es un teletrabajo de emergencia, y, en ningún caso, es el mayor experimento de teletrabajo que ha experimentado la Historia, como nos han querido hacer creer. Los últimos dieciocho meses han sido de teletrabajo de crisis, a la fuerza, sin formación, sin que estuviéramos preparados y, en muchos casos, sin herramientas para desempeñarlo y para administrarlo. Solo así se puede comenzar a entender la decisión de tu empresa de hacerte regresar a tu vieja oficina dentro de dos o tres semanas.
Y no, no se puede achacar todo a la muy española veneración del presencialismo laboral (de todo habrá, por supuesto), aunque es innegable, luego lo vemos, que la percepción del trabajo en la oficina tiene una serie de connotaciones psicológicas que no comparte el teletrabajo (y que por cierto no son exclusivas del ruedo ibérico). Y, de la misma manera, para defender las virtudes del teletrabajo no vale solo con enarbolar los estudios que hablan del incremento de la productividad cuando se trabaja desde casa (básicamente el famoso estudio publicado en 2015 del profesor de Stanford Nicholas Bloom que durante dos años analizó el impacto del teletrabajo en Ctrip, una empresa de viajes china que implantó en condiciones de laboratorio un modelo híbrido de trabajo a distancia). Porque nadie habla del descenso de la creatividad y de la capacidad del trabajo en grupo presencial para resolver problemas. Que también hay estudios e igual de válidos.
Es importante también el punto de partida. Según Funcas, en España, durante los primeros meses de la pandemia un tercio de todas las personas empleadas estaba teletrabajando. Sin embargo, la proporción de teletrabajadores en España era significativamente baja entre los ocupados por cuenta ajena antes de la pandemia. Según la última Encuesta de Población Activa, solo el 8,3% de los asalariados trabajaba en 2019 de forma ocasional o habitualmente desde su domicilio, lejos todavía del porcentaje de países como Suecia o los Países Bajos, que rondaba el 30%. En el caso de los empleados por cuenta propia, obviamente, el porcentaje es mayor: se sitúa en el 28%, que también contrasta, otra vez, con países como Suecia (73%) o los Países Bajos (62%). Parte de la explicación está en el tejido empresarial español, en el tipo de empresas que lo conforman, no solo en la falta de una 'cultura' del teletrabajo.
La 'trampa' del famoso estudio de productividad y teletrabajo
Los defensores del teletrabajo suelen citar habitualmente el estudio de Nicholas Bloom. No obstante, el estudio de Nicholas Bloom tiene letra pequeña, una pequeña ¿trampa? que el propio economista ha reconocido durante la pandemia. Más que para echar por tierra la idea de que los empleados somos más productivos cuando trabajamos desde casa (el estudio de Bloom se realizó en una empresa de 16.000 empleados que cotiza en el Nasdaq, así que la muestra es ciertamente representativa), esa letra pequeña sirve para demostrar que el teletrabajo en 2020 y 2021 ha sido un teletrabajo burbuja, no un teletrabajo real. Está más que demostrado que un ser humano cuando tiene confianza, control, flexibilidad, autonomía y equilibrio en su trabajo rinde más, lo haga en casa o en la oficina. El problema está cuando falta alguno de estos elementos en uno u otro espacio. En realidad este debaría ser el verdadero debate, y nos llevaría también a hablar sobre si las empresas contratan o no bien: si cuando no se vigila el trabajo de un empleado, este no rinde es que quizá la empresa se equivocó con ese empleado; si un jefe no confía o no da control a un empleado sobre su trabajo, tres cuartos de lo mismo. Pero nos estamos alejando del estudio de Bloom.
En el estudio de Bloom, la empresa china solo permitía a los empleados trabajar desde casa si tenían habilitada una 'oficina' en algún espacio de su domicilio. La habitación, además, no podía ser un dormitorio y no se permitía a nadie más entrar en la habitación durante la jornada laboral. Que levante la mano el que se haya encontrado en esa situación ideal durante la pandemia (mientras escribía este artículo mis hijos me han interrumpido cinco veces para hacerme todo tipo de preguntas y mi esposa me ha planteado un dilema existencial que afortunadamente hemos resuelto en cuestión de minutos). Pues eso. Los trabajadores, además, debían tener todos los medios técnicos para poder realizar su trabajo desde casa. Nada de tirar del ordenador de casa, ni de compartir el ordenador con tus hijos o con tu pareja (o de tener que comprar un ordenador para poder dar abasto con las necesidades de unos y otros). Lo que hemos vivido durante la pandemia no ha tenido nada que ver con lo que analizó Bloom.
Y, lo más importante, fue una decisión obligada para las empresas. El teletrabajo requiere planificación. Y esa es otra de las claves para entender por qué tienes que volver al redil.
De todas formas, como te podrás imaginar, el problema del estudio de Bloom no es de Bloom, ni del estudio. Como siempre es de cómo interpretamos los estudios, cómo habitualmente los cogemos con pinzas. Porque el estudio decía más cosas. Muchas más cosas. Como que alejar a las personas de la interacción social física a menudo conduce a la depresión. Después de nueve meses de permitir que los empleados hicieran su trabajo en casa, Ctrip preguntó a sus empleados si querían seguir trabajando de forma remota o regresar a la oficina. La mitad de ellos quería regresar, a pesar de que su viaje promedio al trabajo era de 40 minutos en cada sentido. "¿La razón? Los empleados aseguraban sentirse aislados, solos y deprimidos en casa", ha recordado Bloom. Resulta curioso que el estudio estrella sobre las bondades del teletrabajo sea el que resalta también que la mitad de los teletrabajadores que sirven de plantilla para loar y reclamar el teletrabajo, quieran volver desesperadamente a la oficina. Pero esto suele obviarlo todo el mundo... menos el propio estudio. Eso por no hablar de que todo el mundo pierde de vista que lo que analizó Bloom era un modelo híbrido de teletrabajo no un modelo de empresa en el que teletrabaja toda la plantilla.
Y de la misma manera que está el estudio de Bloom sobre cómo trabajar desde casa aumenta la productividad, también hay otros estudios que demuestran que los empleados que teletrabajan son menos creativos y el pensamiento innovador se resiente. Además de varios estudios que han demostrado asimismo que las personas que trabajan juntas en un mismo espacio tienden a resolver problemas más rápidamente que los colaboradores que teletrabajan. También se ha comprobado que, aunque los equipos que han trabajado primero juntos y luego en remoto son productivos, la cohesión del equipo se ve afectada por el teletrabajo a medio y largo plazo. (Eso por no hablar de que cuando teletrabajas tiendes a tomar descansos más cortos y resulta difícil separar la vida familiar y laboral.)
Porque la interacción social es más importante de lo que pensamos. Steve Jobs dejó claro que no creía en el teletrabajo. La innovación, según lo veía él, estaba en el contacto espontáneo entre empleados en la oficina, en encuentros aleatorios, no esperando un correo electrónico en casa. Todas las startups que crean zonas de ocio, no lo hacen para facilitar el descanso de los empleados, sino para provocar esos momentos que buscaba Jobs (los hay más forzados que otros y hay rincones que acumulan más polvo que otros). Hay empresas que han sido capaces de crear esos momentos de ocio a distancia, pero esas son las que no te hacen volver en septiembre.
¿Sabes, por cierto, cuál ha sido la siguiente investigacion en la que se ha metido Bloom? Nada menos que en un estudio sobre cómo la innovación solo se puede producir en reuniones cara a cara, con contacto físico. No es el primero en estudiar este fenómeno, ni será el último estudioso de la innovación que habla de trabajo conjunto frente a trabajo individual, pero no deja de ser curioso. ¿Es esto una contradicción? Pues no. Solamente demuestra que el teletrabajo no es una cuestión únicamente de productividad, de si somos o no más productivos, o o de si somos más o menos creativos. Al final, el debate del teletrabajo es una cuestión de si tanto los trabajadores como las empresas están preparadas para dar un salto masivo hacia el teletrabajo.
Si algo ha quedado claro con el modelo de teletrabajo que estamos a punto de abandonar es que las empresas no han tenido más remedio que permitir que sus empleados trabajasen de forma remota sin brindarles la capacitación o los recursos adecuados para hacerlo de manera productiva (y aún así hemos sido más productivos) y que muchos supervisores no están capacitados para administrar y monitorear adecuadamente a los trabajadores cuando teletrabajan. Básicamente, encuentran más fácil administrar a alguien cara a cara. Para empezar tu empresa no estaba preparada para el teletrabajo y no basta con que tú lo estés. Por supuesto que sí hay organizaciones que están preparadas, pero es que esas organizaciones no te están pidiendo que te reincorpores. Volvemos otra vez a la planificación.
El teletrabajo hay que administrarlo. Más aún cuando queda claro que ni es para todos los empleados de la empresa, ni funciona en un formato puro: todos los empleados teletrabajando sin absolutamente ningún contacto físico entre ellos en ninguno de los escalones de la estructura empresarial. Expertos en recursos humanos han cuantificado incluso que la cantidad ideal de tiempo para trabajar desde casa es de un día y medio a la semana, suficiente para participar en la cultura de la oficina, con algo de tiempo reservado para tareas que requieren más concentración. Obviamente, lo de día y medio es un concepto teórico, pero viene a decir que lo que funciona es un modelo híbrido.
¿Es una cuestión de presencialismo?
Vamos ahora con lo que decíamos al principio de las percepciones positivas hacia los empleados que acuden a la oficina frente a los empleados que trabajan a distancia. Tenemos que recurrir a un estudio, lo siento. Sí, otra vez. Al ser una cuestión de juicios de valor de los jefes hacia los empleados, cuantos más datos sobre la mesa, menos malentendidos se van a provocar. Un estudio publicado en 2010 trató de analizar cómo veían los jefes a los empleados que estaban en la oficina y los empleados que teletrabajaban. ¿La principal conclusión del estudio? A los investigadores les quedó claro que a la mayoría de los jefes les gustaba ver a sus subordinados sentados en reuniones o en su mesa de trabajo y los empleados eran conscientes de que si llegaban temprano y se iban tarde esto provocaba una reacción favorable en sus jefes con independencia de si esto revertía en su productividad o en la calidad de su trabajo.
Este estudio es muy limitado ya que tuvo en cuenta solo a 40 sujetos para su estudio. Lo curioso es que el mismo equipo de investigadores realizó un nuevo estudio a continuación. Le pidieron a 60 empleados que leyeran un relato breve sobre una persona ficticia que pasaba mucho tiempo trabajando en una oficina. Unos minutos más tarde, les dieron a los participantes una lista de palabras, ninguna de las cuales aparecía en el texto que les habían facilitado, y les pidieron que intentaran recordar cuál de las palabras estaba en el texto que acababan de leer. La mayoría recordaba, erróneamente, que aparecían en el texto las palabras "responsable", "dedicado", "comprometido" y "persona en la que puedo confiar". Eran atributos que se atribuían inconscientemente. Es decir la percepción que constituye la base del presencialismo existe, pero otra cosa es que sea la justificación de que tengas que regresar a tu oficina. Piensa más bien que tu empresa, sencillamente, no estaba preparada para ningún experimento y todavía no sabe cómo gestionarlo. Que tú o tu equipo hayáis funcionado teletrabajando no quiere decir que toda la empresa haya funcionado al mismo nivel.
